パワハラ定義の落とし穴!ある判例とその後は?

 

最近よくニュースや新聞などざまなメディアで、
「パワハラ」とか「パワーハラスメント」

という言葉を、
耳にする機会が増えていると思いませんか?

 

パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して
業務の適正な範囲を超えて、

精神的・身体的苦痛を与えること、または
職場環境を悪化させる行為のことを定義します。

 

パワハラは現在、特に社会問題ともなっており、
パワハラを受けた側が会社やパワハラをした相手に対し、
訴訟を起こすケースも少なくありません。

 

そこで今回は、パワハラをしないためには、
どのような対策を立てたり義務を課せばよいのか、

また実際に起こしたパワハラの判例なども、
ご紹介していきたいと思います。




 

パワハラをしない対策はこれだ!正しい3つの義務

 

ここでは、パワハラをしないための対策や、
課すべき義務について述べていきましょう。

 

1)明確なルールを決める

会社側が就業規則で、パワハラが
懲罰処分の対象となることを明記するなど、

パワハラについて明確なルール
あらかじめ文書で定めておくことが重要です。

 

その際、従業員に分かりやすくするため、パワハラの
具体例を挙げるなどして作ると良いでしょう。

 

また、それでも実際にパワハラが起きてしまった時は、
厳正な処分を下すことも必要となります。

 

2)実態を把握し、早期に解決を図る

パワハラが行われているにも関わらず、
それが表に出ない状況が続くと、
状況はどんどん悪い方向に進んでいきます。

 

そこで、例えば定期的に従業員にアンケートを取るなど、
パワハラの実態を正確に把握することが重要ですね。

 

その際は回答者が申告しやすいよう、匿名で行ったり、
WEBを介して行うといった気遣いや工夫も必要でしょう。

また、パワハラについて相談しやすいように、
社内外に相談機関を設け、それを
周知することも有効な手段となります。

 

3)社員教育を行う

パワハラ防止の中でも、最も効果が高いのが、
研修などによる社員教育です。

社員への徹底した教育は、定期的に
繰り返し行うとより高い効果が期待できます。

 

パワハラのみの研修を行うことが難しい場合は、
現在定期的に行なっている研修に、
パワハラ防止の内容を盛り込むのもよいでしょう。

 

パワハラの判例・事例を2つ集めてご紹介!

 

ここでは、パワハラの実際の事例を
ご紹介していきたいと思います。

 

判例)パワハラが原因でうつ病に

ある会社の契約社員3人が「タバコ臭い」などと言われ、
就業中に背後から業務用大型扇風機で、
強風を当てられるなどのパワハラを受けました。

うち1人は、うつ病になってしまいました。

 

この件は訴訟となり、東京地裁は
「空気循環させただけ」との同社の主張を退け、

「明らかに嫌がらせで精神的苦痛を与えた」として、
総額146万円の支払いを会社側に命じました。

 

いくらタバコ臭いのが気になると言っても、
このようなパワハラが許される訳はありませんよね?

相手に精神的苦痛を与える行為は、
即パワハラとなるので注意しましょう。

 

事例)「お前はバカだから辞めろ」

51歳の警部・57歳の警部補・33歳の巡査部長の3人が、
部下の32歳の男性巡査長に対し仕事上の不手際を理由に、
机を叩いたり腹部を殴るなどの暴力行為を行いました。

 

そして、「お前はバカだから辞めろ」
などの暴言を繰り返していました。

 

また始末書を21回も書かせ、退職の強要も行なったのです。

 

いくら警察官であっても、部下に対するパワハラが
許されるなんていうことは絶対にあるハズはありません。

自分の置かれている立場に自覚を持ち、
常に行動することが非常に大切です。




まとめ

 

パワハラは、いつどこで
誰の身に起こってもおかしくありません。

 

パワハラの定義をよく知っておき、
自分がパワハラをする側にもされる側にもならぬよう、
十分に気をつけましょう。

 

 

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